82% des dirigeants de TPE /PME sont inquiets des conséquences économiques du Coronavirus. Quelles sont les mesures mettre en place? Série en deux épisodes.

Publié le : 04/03/2020 04 mars mars 03 2020

La progression du coronavirus (pneumonie virale dénommée « Covi-19 » par l’OMS) impose aux entreprises, quelle que soit leur taille, d’envisager les mesures à prendre.

Au-delà de la nécessité économique de pouvoir continuer à maintenir l’activité et donc de préserver la santé de ses salariés, les employeurs doivent s’interroger sur les mesures à mettre en place, notamment au regard de l’obligation légale de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L. 4121-1 du Code du travail).

Le gouvernement a mis à disposition des informations à destination du public https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus. Avant toute chose, des affiches pourront utilement être mises en place par l’employeur https://www.gouvernement.fr/sites/default/files/contenu/piece-jointe/2020/02/coronavirus_gestes_barierre_spf.pdf

A l’heure actuelle, le gouvernement préconise surtout d’éviter les zones à risque et d’appliquer les mesures recommandées pour aménager les postes de travail en cas de retour d’un salarié de zone à risque ou de contact avec une personne infectée. Il convient ainsi naturellement d’éviter d’envoyer des salariés dans des zones à risques.

1. L’un de mes salariés revient d’une zone à risque

En cas de retour d’un salarié d’une zone à risque, il convient de privilégier le télétravail.

Ce dernier requiert habituellement l’accord du salarié et de l’employeur, ce qui est toujours préférable.

Néanmoins, l’article L. 1222-11 du code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. Dans ce cadre aucun formalisme particulier n’est requis.

Il est en effet certain que le coronavirus constitue à l’évidence l’une des hypothèses prévues à l’article L. 1222-11 du code du travail. C’est en revanche à l’employeur qu’il appartiendra d’apprécier, au cas par cas, la nécessité d’imposer ou non le télétravail à tel ou tel salarié.

Par ailleurs il est également possible que certains salariés soient placés en quarantaine pendant 14 jours par l’agence régionale de la santé. Le contrat de travail est alors suspendu, et les droits du salarié sont les mêmes qu’en cas d’arrêt maladie classique.

La nécessité de modifier le document unique d’évaluation des risques doit être sérieusement envisagée.

2. L’un de mes salariés est contaminé

Une fois le salarié écarté des lieux de travail (par quarantaine ou arrêt maladie), il convient de nettoyer ses locaux en équipant le personnel, si l’on ne fait pas appel à une société extérieure, des équipements nécessaires. Le processus utilisé doit être le lavage-désinfection humide.

3. Mes salariés sont paniqués à l’idée de venir en transport en commun et de côtoyer leurs collègues/clients

Le médecin du travail a un rôle exclusif de prévention des risques professionnels et d’information de l’employeur et des salariés, et l’employeur pourra utilement travailler de conserve avec lui.

Hors les cas prévus, le droit au télétravail n’existe pas. Il est en revanche toujours possible de mettre en œuvre le télétravail de manière volontaire et avec l’accord des deux parties, cette fois en suivant la procédure classique, un peu plus formaliste qu’en cas de circonstances exceptionnelles (telles que le retour d’un salarié d’une zone à risque).

4. Les mesures qui pourraient être mis en place en cas d’aggravation de la situation, pour maintenir l’activité

L’employeur pourrait limiter la liberté de circulation dans l’entreprise pour limiter les contacts, voire interdire l’accès aux locaux de l’entreprise.

En cas d’épidémie avérée ou de force majeur, pour permettre la continuité de l’activité ou garantir la protection des salariés, l’employeur pourra nécessairement imposer le télétravail à ses salariés.

Néanmoins, le télétravail ne saurait s’adapter à toutes les situations et à toutes les tâches que doivent accomplir les salariés.

L’employeur pourrait alors déplacer d’office les congés payés déjà posés pendant la période d’isolement.

L’employeur peut aussi solliciter le dispositif d’activité partielle dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel (article R. 5122-1 du code du travail).

Les entreprises peuvent également demander à bénéficier, en cas de sous-activité prolongée, voire d’arrêt total de l’activité, du FNE-Formation en lieu et place de l’activité partielle afin d’investir dans les compétences des salariés.

La modulation de la durée du travail est également envisageable : ainsi, certaines dispositions du code du travail permettent de déroger aux durées maximales de travail et aux repos, dans des situations d’urgence sur des périodes limitées après information de l’inspection du travail.

Par ailleurs, et si elles existent dans l’entreprise, il faut naturellement, et selon les procédures légales, associer les institutions représentatives du personnel.

Enfin, il faudra envisager les réactions à avoir en face de l’exercice du droit de retrait d’un salarié.

Ces dispositions devront être ré-actualisées en fonction de l’évolution de la situation.

Un avocat spécialisé en droit du travail pourra utilement vous accompagner dans le choix et la mise en place de ces mesures.

Caroline HORNY, Avocat Associé, Pôle Social, Cabinet Desarnauts et Associés

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